Os indicadores-chave de RH e, portanto, as métricas que traduzem o desempenho da gestão de pessoas em dados reais, são aqueles que mostram faltas, tempo para contratações, gastos com horas extras etc.
Mas nem toda empresa acompanha esses KPIs: um erro que atrapalha decisões e leva a ações “no escuro”.
Quer agir diferente, sair à frente da concorrência e ainda ter uma administração muito melhor e, consequentemente, atração e retenção de mais talentos? Comece pela leitura deste artigo!
Entendendo o que são os indicadores de RH
Também chamados de KPIs, os indicadores de Recursos Humanos são dados quantitativos que apontam o desempenho de rotinas e processos desse departamento.
Eles traduzem aspectos subjetivos (satisfação, engajamento e outros) em números, permitindo comparações, monitoramentos e decisões por parte de gestores e líderes.
E cada KPI responde uma pergunta, sempre!
- A equipe está produzindo no ritmo esperado?
- As contratações estão sendo assertivas?
- A empresa gasta demais com horas extras?
- Como anda o clima organizacional?
São apenas alguns exemplos de questionamentos cujos dados podem auxiliar na resposta.
Cada indicador dá um norte, aponta uma tendência, alerta sobre algum risco e indica prioridades.
9 principais indicadores de RH que você precisa conhecer
Taxa de absenteísmo, turnover, tempo médio de contratação, produtividade e engajamento são exemplos das mais importantes métricas de RH e gestão de pessoas.
Além deles, merecem destaque KPIs ligados a custos de contratação, retenção de talentos, treinamento e desenvolvimento. Sem falar do ROI!
Conheça-os junto de suas fórmulas matemáticas e entenda os objetivos da análise de todos eles.
1. Taxa de absenteísmo
| Taxa de absenteísmo = (horas não trabalhadas ÷ horas previstas) × 100 |
Objetivo: mede, em porcentagem, o impacto das faltas e dos atrasos na produtividade e no clima interno.
O que observar: Valores altos indicam sobrecarga, desmotivação e talvez apontem que é hora de você rever as métricas ligadas especificamente ao controle de ponto.
2. Taxa de turnover (rotatividade)
| Turnover = (número de desligamentos ÷ número total de colaboradores) × 100 |
Objetivo: mostra o quanto a empresa perde em quantidade de talentos e, consequentemente, quanto precisa fazer reposições, ajudando a identificar os custos gerados com treinamento, tempo direcionado ao processo de contratação etc.
O que observar: Investigue, ao mesmo tempo, turnover e índice de engajamento (indicador de RH voltado à retenção de talentos). Se ambos estiverem altos, a causa pode estar na liderança, na falta de planos de carreira ou no desalinhamento cultural, não apenas na remuneração.
Tempo médio de contratação
| Tempo médio = soma dos dias entre abertura e fechamento das vagas ÷ número de vagas preenchidas |
Objetivo: se, quanto mais tempo uma vaga fica aberta, maior o custo da empresa e o impacto nas entregas, este indicador mostra a eficiência do recrutamento.
O que observar: a consultoria norte-americana Glassdoor indica que o processo seletivo leva, em média, 39,6 dias no Brasil. Se o tempo médio da sua empresa estiver acima disso, pode haver gargalos em triagem, entrevistas ou na tomada de decisão final.
3. Produtividade por colaborador
| Produtividade = produção total ou metas atingidas em determinado período ÷ número de colaboradores |
Objetivo: o KPI de produtividade mostra se o time está entregando dentro da capacidade esperada. Quando cai, a margem de lucro é a primeira a sentir. O que observar: recomenda-se cruzar esse dado com o cálculo de horas extras e absenteísmo para distinguir entre alta performance real (eficiência) e alta performance de sobrecarga (esforço insustentável). Se o time produz mais às custas de muito tempo trabalhado além da jornada normal, o indicador é ilusório. Você pode descobrir mais sobre como fazer uma boa gestão de horas extras em outro artigo aqui do blog!
4. Custo de contratação
| Custo de contratação = (custos totais do processo seletivo ÷ número de contratações realizadas) |
Objetivo: saber quanto a empresa gasta, em média, para preencher cada vaga disponível.
Inclui despesas com anúncios, recrutamento e seleção, onboarding etc.
O que observar: um custo muito alto pode sinalizar ineficiência no processo seletivo ou taxa de turnover elevada, gerando retrabalhos.
5. Custo de pessoal sobre faturamento
| Custo = (total da folha de pagamento ÷ faturamento bruto) × 100 |
Objetivo: é um dos indicadores financeiros mais estratégicos do RH, pois mostra o peso da folha de pagamento sobre os resultados da empresa. Em outras palavras, revela o equilíbrio entre o tamanho da equipe, a produtividade e o resultado financeiro.
O que observar: se o percentual cresce sem aumento de produtividade, é sinal de ineficiência operacional, cuidado! O ideal é que este custo se mantenha entre 25% e 40% do faturamento, variando de acordo com cada setor.
Ultrapassar esse patamar exige revisão de estrutura, funções e modelo de remuneração.
6. Índice de engajamento
Cálculo feito via pesquisa de clima, satisfação ou Net Promoter Score (NPS interno)
Objetivo: descobrir quanto os colaboradores se sentem motivados e conectados à empresa; é termômetro direto da adesão à cultura organizacional e do clima organizacional também.
O que observar: empresas com alto engajamento têm até 21% mais rentabilidade, segundo a GPTW Brasil, mas engajamento baixo aliado a alto turnover revela liderança descompassada ou ausência de propósito.
Nesses casos, o foco deve estar em treinamentos de líderes, feedbacks estruturados e melhoria da comunicação interna.
7. Índice de retenção de talentos
| Retenção = [(número total de colaboradores - número de desligamentos no período) ÷ número total de colaboradores] × 100 |
Objetivo: verificar o quanto a empresa é capaz de manter seus melhores profissionais (aqueles de alto desempenho ou em posições estratégicas, por exemplo)
O que observar: uma retenção de talentos acima de 85% é considerada saudável para a maioria dos setores. Se o índice cair, observe os dados de engajamento, como andam a construção de planos de carreira e como está o clima organizacional.
Programas claros de reconhecimento e desenvolvimento podem ajudar.
8. Índice de treinamento e desenvolvimento
| Índice de T&D = (número de colaboradores treinados ÷ número total de colaboradores em determinado período) × 100 |
Objetivo: este é um percentual que indica o investimento da empresa em qualificação e atualização de competências.
O que observar: será que, se o índice subir, você não vai descobrir, daqui há alguns meses, que a produtividade e o engajamento também subiram?
Dica! A ABRH Brasil aponta que organizações que investem mais de 2% da folha em capacitação aumentam a retenção de talentos em até 23%.
9. ROI de RH
| ROI de RH = [ganhos obtidos - custos de investimento) ÷ custos de investimento)] |
Objetivo: o Retorno sobre Investimento em Recursos Humanos (ROI de RH) é a métrica que avalia o retorno financeiro gerado pelas iniciativas do setor em um determinado período.
Na comparação, em “valor gerado”, considere, por exemplo, aumento de produtividade, redução de turnover, diminuição de custos de contratação e melhora de desempenho) e, em total investido, considere programas, benefícios, infraestrutura, pessoal, tecnologia, dentre outros.
O que observar: um ROI positivo indica que as ações de RH estão contribuindo para os resultados do negócio, enquanto um ROI negativo exige revisão de políticas internas, benefícios e treinamentos.
Bastante número, né?
Mas, não se preocupe em acompanhar todos manualmente! Muitos podem ser obtidos através do uso de soluções integradas para RH, então, vai ser só colocá-los em uso!
Quais métricas priorizar em cada fase do negócio?
Se a empresa estiver crescendo, você pode focar em produtividade e custo de pessoal. Agora, se a ideia for consolidá-la no mercado, foque em engajamento e retenção
Com que frequência analisar KPIs assim?
Especialistas em gestão de pessoas sugerem análises mensais com relatórios trimestrais consolidados. A periodicidade pode mudar de acordo com o momento da empresa
Finalmente, como usar indicadores de RH no dia a dia de uma empresa?
Depois da coleta dos dados, adote três atitudes simples para começar a transformá-los em insights e ações: observe os padrões, cruze todas as informações e defina prioridades, agarrando-se a elas.
Aqui está um bom checklist a ser seguido:
- Acompanhe os números por alguns ciclos antes de ajustar processos
- Monitore variações (sazonais, por exemplo) e padrões/tendências (o que se repete)
- Evite tratar um KPI individualmente, pois dados complementares não só revelam os sintomas, como apontam as causas de um problema
- Crie uma hierarquia para o que será feito, começando por ações que mais impactam no desempenho da empresa
- Só aja usando um KPI se ele estiver conectado a objetivos estratégicos
- Atualize os números periodicamente e consolide-os em relatórios digitais, de preferência, evitando o uso de planilhas que podem levar a falhas
Se não for sua responsabilidade fazer o acompanhamento de métricas de RH, comunique o gestor da área imediatamente e garanta que os dados sejam registrados: essa prática evita perda de informações e permite que a empresa tome decisões baseadas em evidências, não em percepções.
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