Os principais indicadores de RH para retenção de talentos incluem a satisfação dos colaboradores, a taxa de turnover e a de absenteísmo, que revelam o índice de rotatividade de uma empresa e a frequência com que um colaborador se ausenta do trabalho, respectivamente.
Esses dados específicos oferecem insights importantes sobre a saúde da cultura organizacional e sobre os aspectos que podem estar afetando a retenção, como a liderança, as oportunidades de crescimento, o reconhecimento pelo trabalho bem feito e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Ao acompanhar essas métricas de perto, você consegue desenvolver programas e políticas que atendam às necessidades da equipe, minimizando riscos de rotatividade e promovendo um ambiente de trabalho mais harmonioso.
Acompanhe os próximos tópicos para saber um pouco mais sobre como aproveitar esses dados e se prevenir contra as altas taxas de rotatividade do mundo corporativo!
6 métricas e KPIs para monitorar a retenção de talentos no RH
Indicadores de desempenho e métricas RH, a exemplo do turnover, do absenteísmo, da retenção de talentos, da satisfação do colaborador e do engajamento do seu time, são as mais relevantes quando você precisa avaliar a retenção de talentos na sua organização.
De olho nos detalhes que você precisa saber sobre cada uma delas!
1. Turnover
O turnover também é conhecido como índice de rotatividade, e mostra quantos colaboradores saíram da empresa em um determinado período. Uma taxa elevada pode sinalizar problemas na gestão de pessoas, clima organizacional ou nos processos de recrutamento e integração.
Empresas com rotatividade alta gastam até 33% do salário anual de um colaborador para substituí-lo, segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), por isso, monitorar esse número é o primeiro passo para entender se há falhas na retenção e onde elas estão acontecendo.
Além disso, esta métrica está diretamente ligada aos processos de recrutamento e seleção de colaboradores da sua empresa, afinal, se o desligamento ocorre pouco tempo depois da admissão, significa que algo está dando errado nesse processo, e os motivos para isso podem ser vários:
- Desalinhamento de expectativas
- Falta de fit cultural
- Problemas na jornada de onboarding
Fique atento(a) e busque identificar essas falhas antes que elas se convertam em desligamentos!
2. Absenteísmo
O absenteísmo mede a frequência com que os colaboradores se ausentam do trabalho, seja por faltas justificadas ou não. Mais do que um simples número, esse indicador revela muito sobre o clima organizacional, a motivação da equipe e até a saúde física e mental dos profissionais.
Ele está diretamente ligado às questões de saúde ocupacional, motivação no ambiente de trabalho e à cultura da empresa, e taxas elevadas de absenteísmo podem indicar:
- Conflitos no ambiente corporativo
- Desmotivação
- Falhas na integração entre os colaboradores
- Sobrecarga de trabalho
- Problemas de saúde mental, como depressão, ansiedade e síndrome de Burnout
Tudo isso afeta a eficiência da sua equipe e o orçamento da empresa, já que toda falta pode gerar custos inesperados com substituições temporárias e aumento de carga de trabalho para os demais membros da equipe.
Para diminuir o absenteísmo, experimente implementar programas de bem-estar, melhorar as condições de trabalho oferecendo horários flexíveis e revisar suas políticas de saúde e segurança.
Inclusive, essas medidas são essenciais até mesmo para se adequar às atualizações da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passam a valer em maio de 2025.
3. Satisfação do colaborador
A satisfação do colaborador é um dos principais fatores para garantir o desempenho e lealdade da sua equipe, já que funcionários satisfeitos tendem a ser mais produtivos, responsáveis e engajados, o que reduz os riscos de turnover e ainda contribui para um ambiente de trabalho mais saudável.
Essa métrica indica o quanto os funcionários estão contentes com seus trabalhos, o ambiente e os benefícios que recebem, isso inclui fatores como reconhecimento e valorização, remuneração justa e benefícios realmente vantajosos, oportunidades de crescimento dentro da empresa e de desenvolvimento profissional com cursos e aperfeiçoamentos.
Geralmente, a satisfação do colaborador é avaliada de três formas:
- Pesquisas de clima organizacional: feita através de um formulário cujas perguntas avaliam as percepções dos funcionários em relação ao ambiente de trabalho como um todo.
- Pesquisas de satisfação eNPS (Employee Net Promoter Score): é uma pergunta simples, como “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria a empresa como um bom lugar para trabalhar?”, e, com base nas notas dadas, os trabalhadores são divididos em grupos de promotores/entusiastas da marca empregadora – nota 9 ou 10; neutros – nota 7 ou 8 – e detratores, mais propensos a sair da organização e difamá-la – notas entre 0 a 6.
- Entrevistas de desligamento: são os feedbacks pedidos no ato do desligamento de um profissional, sobre os motivos que levaram o colaborador a deixar a empresa. Neste momento, é importante ouvir o que o seu ex-funcionário tem a dizer e melhorar os pontos que foram levantados por ele.
Esses dados permitem identificar pontos que precisam de melhoria no ambiente de trabalho, como a cultura, a comunicação interna, a flexibilidade e a colaboração entre os membros do seu time.
4. Engajamento
O engajamento está ligado à produtividade e à qualidade do trabalho, ou seja, é o indicador que mede o grau de envolvimento e dedicação dos funcionários com a missão, os valores e os objetivos da empresa.
Um funcionário engajado é aquele que tem um alto nível de motivação e compromisso com o trabalho, é proativo, têm um desenvolvimento superior e está sempre disposto a ir além de suas funções para atingir as metas e os objetivos da organização – e é nesse patamar ideal que todos os profissionais precisariam estar.
Assim como a satisfação do colaborador, o engajamento é medido através de pesquisas internas e feedback contínuo, além da observação da produtividade e comportamento individual.
Outro artigo publicado aqui, no blog para gestores de RH da Coalize, explica como usar a tecnologia na avaliação de desempenho para monitorar esse tipo de métrica. Salve-o para ler depois!
No mais, para promover o engajamento na empresa, preze por uma comunicação assertiva entre líderes e liderados e desafie os talentos com a mesma frequência que oferece oportunidades de crescimento àqueles que se destacam.
5. Taxa de retenção de talentos
A taxa de retenção indica a capacidade que uma empresa tem de manter seus colaboradores estratégicos a longo prazo, e pode ser analisada pelo percentual de funcionários essenciais que continuam na organização por mais de 6 meses ou 1 ano, por exemplo.
Essa conferência pode ser feita por meio da sua plataforma de gestão de colaboradores, que deve fornecer esse e outros dados pertinentes sobre suas equipes.
Por fim, para manter essa taxa sempre alta, utilize as estratégias que visam minimizar o turnover de colaboradores essenciais que você já viu neste conteúdo, aliadas à oferta de planos de carreiras bem estruturados, programas de desenvolvimento profissional e pessoal, além de políticas de reconhecimento e valorização.
Os dados também podem ajudar muito no processo!
Como reter talentos com dados de RH?
Reter bons profissionais vai muito além de oferecer um bom salário. Hoje, os dados de RH são ferramentas estratégicas que ajudam a entender comportamentos, antecipar problemas e agir com precisão. Veja como utilizá-los para aumentar a retenção de talentos:
- Acompanhe indicadores-chave de retenção: comece monitorando as métricas de turnover, absenteísmo, eNPS, satisfação, engajamento e tempo médio de permanência sobre as quais você leu até aqui.
- Identifique as reais necessidades da equipe: com base nos dados oferecidos por ferramentas de avaliação de desempenho, estude o que pode estar afetando o bem-estar da equipe. As informações podem revelar, por exemplo, se há sobrecarga, falta de reconhecimento, problemas de liderança ou lacunas de comunicação.
- Personalize treinamentos e desenvolvimento: use os dados para mapear competências e entender onde estão os maiores gaps de habilidades. A partir disso, ofereça treinamentos personalizados, programas de capacitação e trilhas de crescimento alinhadas aos objetivos dos colaboradores.
- Invista em crescimento e reconhecimento: crie planos de carreira, ofereça feedbacks constantes e desenvolva estratégias de reconhecimento e benefícios flexíveis compatíveis com o mercado. Colaboradores que se sentem valorizados tendem a ficar mais tempo na empresa.
- Reforce a cultura de valorização: ao agir com base em dados, você mostra que a empresa está atenta às necessidades dos times, o que fortalece o sentimento de pertencimento e cria uma cultura organizacional em que os talentos se sentem ouvidos, respeitados e com espaço para evoluir.
Estudos de people analytics podem ser seus maiores aliados nesse momento!
Como reduzir a rotatividade com people analytics?
Utilizar métricas de RH para tomada de decisão não é mais um diferencial, e sim uma obrigação para quem quer reter talentos por mais tempo. Isso porque a análise de dados na gestão de pessoas – feita através de people analytics – permite que você consiga identificar padrões e fazer escolhas mais inteligentes, reduzindo a rotatividade da sua equipe.
Acredite: o people analytics vai transformar a forma como os processos são realizados dentro da sua organização – principalmente o de recrutamento e seleção, que é o principal processo a ser melhorado para evitar o turnover.
Essas ferramentas mostram onde pode haver falhas durante o processo, o que deve ser mudado ou não, fazendo com que você consiga aparar arestas e selecionar candidatos que tendem a crescer na empresa, formando uma equipe estável, harmoniosa e reduzindo o “entra e sai” frequente.
Com as informações certas em mãos, você tem tudo que precisa para “dar match” entre os perfis dos candidatos que realmente atendem às necessidades da empresa e as vagas em aberto, o que permite a contratação de talentos com potencial de destaque.
Não perca tempo e comece agora a revolução do seu RH!
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