Fazer uma gestão de desempenho eficaz é garantir que cada membro da sua equipe saiba o que precisa entregar dentro das funções exercidas, tenha condições para executar as entregas em alto nível e seja constantemente acompanhado e auxiliado.
E você está enganado(a) se pensa que a gestão tem valor somente para alguns tipos ou perfis de empresas!
Quer avançar no processo para garantir mais retenção e produtividade? Adote ferramentas digitais capazes de lhe ajudar, automatize algumas etapas, personalize feedbacks e, aos poucos, integre a gestão ao dia a dia da organização.
Aprenda, neste artigo, como agir de forma consistente.
O que você precisa saber sobre a prática de gestão de desempenho
A gestão de desempenho nas empresas nada mais é do que o acompanhamento de cada colaborador e a orientação deles em busca de resultados individuais e coletivos, ou seja, a execução de alguns processos para garantir que o trabalho esteja alinhado às metas da corporação.
Quando feita corretamente, ela aumenta a produtividade, ajuda a organizar melhor os times e equilibra expectativas, por exemplo, mas essa gestão não pode ser resumida a uma avaliação pontual.
Acompanhamento e orientação dentro do contexto de gestão de desempenho envolvem:
- Definição de metas claras
- Feedbacks constantes
- Foco em melhorias contínuas
E levam à tomadas de decisão mais assertivas sobre promoções, treinamentos e até desligamentos, portanto, tudo acontece de forma mais justa e sempre com base em dados.
Por esses e outros motivos, a maioria das corporações do Brasil e do mundo já adota processos formais para fazê-la acontecer.
A relação entre gestão de desempenho e gestão de pessoas
Os principais objetivos da gestão de desempenho – alinhamento de expectativas, melhora da comunicação interna, apoio ao desenvolvimento e aumento de produtividade – aparecem diretamente conectados às prioridades das empresas e às tendências em gestão de pessoas.
A pesquisa “Tendências e Desafios para Gestão de Desempenho 2024/2025” feita pela plataforma Qulture.Rocks em 14 diferentes países apontou preocupações como:
- Treinamento e desenvolvimento (25%)
- Atração e retenção de talentos (24,4%)
- Fortalecimento da cultura organizacional (24,1%)
- Saúde mental dos colaboradores (15,9%)
- Aumento da digitalização dos processos (10,6%)
E não há movimentação rumo à evolução se o RH não tiver clareza sobre como anda a atuação dos colaboradores!
Então, como fazer uma gestão de desempenho eficaz?
As etapas da gestão de desempenho não precisam ser complexas, mas bem estruturadas, e adequadas ao porte da empresa. Ainda por cima, no final das contas, todas elas devem levar a um acompanhamento justo de resultados e orientar o crescimento dos times.
Dá uma olhada:
1. Defina metas claras
Cada pessoa da equipe precisa saber o que deve entregar e como contribui para os resultados da empresa.
A metodologia SMART pode ser aplicada na criação e gestão de metas claras, objetivas e fáceis de acompanhar. Ao utilizá-la, você vai precisar pensar em propostas:
- Específicas
- Mensuráveis
- Alcançáveis
- Relevantes
- Com prazos definidos
Ou seja, suas metas deverão descrever exatamente o que deve ser feito, ser realistas e concordar com a capacidade da equipe, impactar diretamente no negócio e ter início, meio e fim.
A proposta de reduzir o número de atrasos no início do expediente da equipe de atendimento em 20% até o final do próximo mês é uma meta SMART! Percebe como ela não abre espaço para interpretações e direciona o foco do time?
2. Estabeleça critérios justos para avaliação
Mesmo com metas SMART, você também vai precisar tomar cuidado para não avaliar o desempenho dos colaboradores com base em percepções subjetivas. Sendo assim, faça um catálogo de critérios realmente justos para monitorar.
Crie parâmetros simples, como avaliar um vendedor com base no volume de vendas, um profissional de atendimento com base na pontualidade e na qualidade do diálogo com o cliente etc.
E atribua uma nota de 1 a 5 para cada critério – sempre lembrando que você vai observá-lo por determinado espaço de tempo.
Faça com que os indicadores sejam conhecidos por todos, fortalecendo a transparência da gestão.
3. Prepare lideranças para acompanhar e orientar
Quem vai coordenar as equipes ou os profissionais rumo ao alcance das metas SMART? Como esses líderes vão acompanhar as metas? Eles estão orientados a dar feedbacks e incentivar o desenvolvimento?
Responder todas essas perguntas será parte do seu processo!
Com uma rotina previamente estabelecida, a gestão de desempenho passa a fazer parte do dia a dia da empresa.
4. Acompanhe os resultados
Monitorar informações uma vez por ano não funciona, então, mantenha um acompanhamento constante de resultados – com conversas regulares sobre entregas, desafios e próximos passos – e centralize os dados para conseguir pesquisá-los num histórico completo, se precisar.
Faça isso, preferencialmente, através de soluções digitais.
Um check-in mensal, mesmo breve, já permite ajustes de rotas e evita que pequenos problemas se tornem grandes dificuldades.
Além de tudo, dá espaço para você reconhecer um bom desempenho no tempo certo, sem adiar as congratulações, o que faz toda a diferença no engajamento do colaborador.
Acompanhe os resultados
Como parte do processo, busque criar uma cultura de feedbacks contínuos e positivos, estruturados sem burocracias, com respeito e objetividade para:
- Fazer correções de algum caminho
- Mostrar preocupação com o desenvolvimento
- Parabenizar ações positivas
- Etc.
Aplique a comunicação não violenta ao conversar com os funcionários e entenda, como uma das melhores práticas para a gestão de desempenho, as conversas informais também, afinal, elas ajudam a reduzir barreiras, criam um ambiente de confiança e até permitem ajustes mais rápidos no comportamento ou nas entregas.
6. Crie PDIs
Com o passar do tempo, oriente a evolução de cada pessoa com base no que foi observado, preferencialmente através da criação de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
Esse plano funciona como um pequeno roteiro que organiza os próximos passos para o crescimento profissional de alguém e ajuda o colaborador a entender o que ainda precisa melhorar, o que fazer para isso acontecer e até quando ele pode demonstrar evolução.
Registre:
- Objetivo
- Recurso
- Momento de revisão
E incentive o funcionário a agir!
7. Reconheça as conquistas
Por último, mas não menos importante, lembre-se: reconhecer o que dá certo é tão essencial quanto corrigir o que precisa melhorar.
- Destaque um bom desempenho em uma reunião
- Faça algum elogio público a alguém ou ao time
- Agradeça com sinceridade
Enfim… Reconheça bons resultados, pois isso fortalece a sua equipe!
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