Quando um colaborador falta sem avisar previamente ou nem mesmo justifica posteriormente, sabemos que isso pode gerar diversos problemas para o andamento dos trabalhos numa empresa.
Principalmente quando a exceção começa a se tornar uma regra. É nesse caso que o empregador deve estar atento aos meios para aplicar a advertência por falta, pois ela funcionará como uma penalidade para o colaborador.
O objetivo é mostrar ao trabalhador qual foi o seu erro, explicando que a continuidade desse comportamento pode resultar em penalidades mais severas, incluindo demissão por justa causa.
Vale lembrar que o ideal é que esse combinado já seja avisado no ato da contratação, antes mesmo de qualquer episódio.
Desde a primeira vez que o funcionário deixar de comparecer ao trabalho sem justificativa, o empregador já pode aplicar esse tipo de advertência em três etapas diferentes:
- verbal;
- escrita; e
- suspensão sem remuneração.
Quando posso dar advertência por falta?
Este tipo de advertência pode ser dada ao colaborador quando houver uma falta sem justificativa.
A legislação prevê ao colaborador o direito de faltar sem que haja desconto em sua remuneração em apenas três casos: consulta médica, comprovada por atestado médico, casamento ou falecimento de parente próximo, por exemplo.
Porém, quando a falta não tem justificativa, de acordo com a legislação, o ato passa a ser interpretado como de má fé, permitindo assim que o empregador penalize seu empregado com uma advertência.
O intuito da advertência nesse primeiro momento é conscientizar e alertar o trabalhador de que a empresa está ciente de tais condutas e tem percebido suas ausências.
Como funciona a advertência por falta ou atraso no trabalho?
É importante ressaltar que a prática de advertência deve estar descrita no contrato de trabalho - e precisa ser discutida com o sindicato envolvido - seguido de esclarecimentos sobre as possíveis penalidades em caso de persistência.
Nesse caso, em primeiro lugar, o funcionário precisa saber dessa regra e como ela costuma ser aplicada pela empresa antes mesmo de qualquer ocorrência.
Feito isso, todas essas medidas são aceitas e defendidas pela legislação trabalhista, a fim de proteger os empregadores de atitudes de má fé por parte dos empregados.
Sendo assim, a advertência pode ocorrer em três instâncias e a última delas pode ser dividida de acordo com a necessidade da empresa. Veja quais são as três instâncias.
1. Advertência verbal
A primeira instância é a advertência verbal. Nela, o empregador esclarece o motivo da conversa com o colaborador, alertando que caso a falta sem justificativa se repita, uma advertência por escrito será efetuada.
Observação: esse esclarecimento verbal deve ser transcrito para registro da empresa, constando informações como: nome completo do funcionário, data da advertência, data da falta, horários e o motivo da advertência verbal. O documento deve ser anexado no departamento pessoal.
2. Advertência por escrito
A segunda instância é a advertência por escrito. Em caso de reincidência, outro documento deve ser transcrito. Nele, além das informações citadas acima, deve conter a descrição de que o mesmo funcionário já possui uma advertência anterior por falta.
Além disso, será necessário a assinatura dos envolvidos e de duas testemunhas que devem confirmar que o funcionário advertido tem ciência do ocorrido, caso o mesmo não queira assinar o documento em questão.
Observação: esse arquivo também deve permanecer no departamento pessoal e precisa ter uma cópia extra entregue ao colaborador envolvido.
3. Suspensão do trabalho
As duas primeiras instâncias podem ser repetidas e, em último caso, deve-se aplicar a terceira e última via de penalidade: a suspensão do trabalho.
Essa pode ser aplicada de inúmeras maneiras, desde que o prazo máximo de suspensão seja de 30 dias. Dessa maneira, o empregador pode, por exemplo, suspender o funcionário por três dias e repetir a advertência em caso de novas faltas injustificadas, até que complete o total máximo de suspensão.
Atenção! Na hora de aplicar as advertências, esteja atento aos seguintes detalhes:
- O trabalhador poderá ser suspenso no mínimo por um dia e no máximo por 30 dias.
- O empregador tem no máximo 72h depois do ocorrido para aplicar a advertência por falta.
- O valor da suspensão deve ser descontado do salário mensal do colaborador.
- Todo o processo (desde a primeira instância até a terceira) deve ser documentado, seguindo as etapas conforme as informações anteriores.
Se mesmo após a suspensão do trabalho, o colaborador continuar com o ato de não justificar as faltas, ele pode ter seu contrato de serviço cancelado por justa causa.
Outro detalhe muito importante a ser lembrado é que as advertências possuem validade de seis meses. Após esse prazo são zeradas, perdendo seu valor legal para demissão por justa causa.
Qual o prazo para aplicar advertência por falta injustificada?
Ela deve ser aplicada logo após o ato faltoso, tendo o prazo máximo de 72h após o ocorrido.
Entretanto, é importante dizer que caso haja a necessidade de investigação dos fatos, o empregador tem direito a um prazo maior para aplicação da advertência. Nesse caso, os fatos devem estar anexados ao documento que valida a penalidade.
E se o funcionário não quiser assinar a advertência por falta?
Em determinadas situações, o funcionário pode não achar justo a advertência escrita aplicada pelo empregador e, por isso, pode se recusar a assinar o documento que o adverte, pois esse é um direito dele.
Ainda assim, o documento não perde seu valor como advertência, entretanto, para que o empregador possa arquivar corretamente - se prevenindo de possíveis ações judiciais - é necessário que o mesmo encontre duas testemunhas aptas a assinar.
É fundamental que as testemunhas tenham presenciado o momento em que o funcionário negou sua assinatura ao receber a advertência por escrito, somente dessa maneira o documento poderá ser usado em benefício empresarial, caso necessário.
Quantas advertências por falta geram demissão por justa causa?
Não existe um número preciso de advertências até gerar a demissão por justa causa, pois vai depender da escolha do empregador em repetir ou não as primeiras e segundas instâncias ou até mesmo dos registros feitos por escrito comprovando essas ocorrências.
Além disso, também tem o fator do prazo em que tais advertências foram aplicadas entre uma e outra.
Quando ela for por falta injustificada, fica somente nas vias verbais e escritas, sem avançar para a terceira instância, por exemplo, e a soma delas não permite que o colaborador seja demitido por justa causa.
Por outro lado, quando a suspensão é aplicada como penalidade, após a terceira advertência dessa categoria, o empregador pode solicitar o encerramento do contrato de trabalho por justa causa.
Lembrando que tais penalidades precisam ocorrer dentro do período de seis meses, caso contrário, não possuem valor legal para tal ação.
Em outras palavras, em situações nas quais o funcionário possui uma suspensão a cada ano, as mesmas não podem ser somadas para justa causa.
Contudo, uma outra curiosidade também importante: somente a advertência por falta injustificada possui prazo de validade, outras advertências trabalhistas não possuem qualquer prazo de expiração.
Modelo de advertência por falta ao trabalho
Agora que você já entendeu como funciona o processo, confira abaixo um modelo de advertência por escrito e que pode ser usado também como documento comprobatório de uma advertência verbal.
ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR AO EMPREGADO Sr(a). [NOME COMPLETO DO COLABORADOR] CTPS nº [INFORMAR] Série [INFORMAR] Foi apurado que no dia [INFORMAR DATA DA FALTA] Vossa Senhoria deixou de comparecer ao posto de trabalho, não apresentando qualquer justificativa válida para tanto. Em virtude deste fato, decidimos lhe aplicar a pena de ADVERTÊNCIA [ACRESCENTAR “VERBAL” CASO SEJA] com fundamento na alínea "e" do artigo 482 da CLT, na intenção de evitar a repetição desta conduta, o que poderia resultar na aplicação de penalidades mais severas. Sendo o que se apresenta, esperamos manter o bom relacionamento e que este infortúnio seja superado.
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