Ao contrário do processo de recrutamento externo, tradicionalmente utilizado para contratação de novos profissionais, o recrutamento interno tem como objetivo preencher as vagas de emprego disponíveis com profissionais da própria organização.
Nos parágrafos seguintes, você descobre quais são os tipos de recrutamento interno, quais são as diferenças entre o recrutamento interno e externo, as vantagens desse processo e como colocar em prática esta forma de seleção.
O que é recrutamento interno?
O recrutamento interno é um tipo de seleção que tem como público-alvo os profissionais da empresa, tendo como objetivo suprir as demandas existentes, com um profissional que já conhece o clima organizacional e a equipe.
4 maneiras de fazer um recrutamento interno
1. Promoções
O colaborador é promovido, ocupando o novo cargo, possibilitando a entrada de outro profissional na posição uma vez ocupada por ele.
2. Recrutamento Informal
Neste caso, o recrutamento é feito com base em indicações de profissionais de outros setores, conversas informais e etc.
3. Abertura de Vaga
A vaga é anunciada e repassada a todos os colaboradores da empresa, desse modo, qualquer um deles pode se candidatar.
4. Transferências
Aqui o colaborador apenas é realocado de uma equipe ou departamento para outro, dentro da própria empresa.
Qual a diferença entre recrutamento interno e externo?
O recrutamento interno busca preencher as vagas do processo seletivo com profissionais da própria empresa, enquanto o recrutamento externo procura profissionais de fora para ocupar as mesmas posições.
Por isso, essencialmente, a principal diferença entre os dois tipos de recrutamento será o público-alvo. No primeiro caso, profissionais que ocupam outros cargos dentro da empresa, no segundo, profissionais externos que podem ser compatíveis com as necessidades da organização.
Quais são as vantagens do recrutamento interno?
Redução de custos
O processo de recrutamento interno demanda investimentos pequenos, quando comparados aos necessários para o externo. Afinal de contas, os valores antes destinados à divulgação das vagas, entrevistas longas, análise de currículos, entre outros, serão poupados.
Além dos recursos financeiros e humanos necessários para a contratação externa serem, drasticamente, diminuídos, o recrutamento interno também reduz custos à medida em que evita contratações equivocadas de profissionais que, possivelmente, não se adequarão à cultura organizacional da empresa.
Situação que não acontece quando um profissional que já conhece e entende o funcionamento da sua empresa ocupa o cargo, concorda?
Retenção de talentos
Outro benefício inegável desse processo é a retenção de talentos, ou seja, a manutenção e valorização do capital humano da sua empresa.
Pois, ao invés de procurar o que a organização necessita em ambientes externos, a empresa atenta-se aos talentos que possui no seu quadro de funcionários atual, valorizando o desempenho e o plano de carreira de cada um deles.
Esse tipo de situação mostra aos colaboradores que a sua empresa está de olho em suas competências e habilidades, colocando-os como primeira opção, antes mesmo de considerar recorrer a profissionais externos.
Assim, além de retê-los, a empresa mantém os profissionais engajados e atentos às próximas oportunidades.
Otimização do processo
O recrutamento interno tem como principal benefício agilizar o processo de ocupação da vaga. A otimização se dá pelo fato do setor de RH não precisar realizar algumas etapas cruciais quando um novo colaborador é contratado.
Isso porque a organização já conhece os concorrentes ao cargo e possui, na base de dados, informações, exames, testes psicológicos e comportamentais dos profissionais candidatos.
O processo de recrutamento, neste caso, consistirá em analisar as competências de cada talento da empresa, entrevistá-lo a fim de conhecer suas expectativas e disponibilidade e descobrir se ele se encaixa no perfil de profissional requisitado.
A agilidade desse processo evita que a empresa deixe o cargo aberto por muito tempo ou que este mesmo seja ocupado por uma contratação emergencial (que apenas trará dor de cabeça ao negócio).
Como fazer um recrutamento interno?
1. Atualize e analise as informações profissionais dos colaboradores
O primeiro passo para recrutar um profissional interno é atualizar e, em seguida, analisar as informações profissionais dos colaboradores.
O objetivo dessa atualização é descobrir se os empregados adquiriram alguma competência ou concluíram algum curso ou especialização que possa ser útil para a vaga em aberto.
Além desse objetivo explícito, outro possível é a identificação de profissionais que buscam manter o currículo e o conhecimento atualizado, característica profissional e pessoal que pode destacar um candidato do outro.
2. Divulgue aos colaboradores as vagas disponíveis
O segundo passo para fazer um recrutamento democrático e acessível é comunicar as vagas disponíveis ao público interno. Para que isso aconteça, será necessário divulgá-las com entusiasmo, garantindo que todos os colaboradores tenham consciência do tópico.
Recursos impressos e digitais devem entrar em pauta, e-mail corporativo, anúncio nos murais compartilhados, redes sociais, recados passados pelos líderes de cada equipe e assim por diante.
3. Convoque os colaboradores que se encaixam na vaga
Depois do anúncio da oportunidade, o setor de Recursos Humanos deve receber, atentamente, as inscrições e estar preparado para tirar as dúvidas dos interessados.
No entanto, além de esperar a manifestação dos colaboradores interessados, esse também é o momento de convocar aqueles que apontam como candidatos ideais para a vaga. Demonstre proatividade nesse processo, principalmente se não houver muita adesão por parte dos funcionários.
4. Avalie as competências e habilidades de cada um
Antes mesmo de avaliar o que cada candidato tem a oferecer, verifique se todos estão cientes das diferenças entre a função exercida por cada um deles e o possível novo cargo. Deixe claro quais serão as responsabilidades, carga horária e o que a vaga representará na vida dos interessados.
Essa conversa mais “realista” alinhará o horizonte de expectativa e servirá como uma peneira, deixando apenas os profissionais realmente interessados e que possuem disponibilidade para ocupar o novo cargo.
5. Dê feedbacks individualizados no final do processo seletivo
Depois de selecionar o profissional ideal para o cargo, lembre-se de fornecer um feedback personalizado para cada participante do processo seletivo, esclarecendo as razões pelas quais o candidato não foi selecionado.
Aliás, o feedback é um recurso indispensável quando o assunto for recrutamento interno e a eficiência desse tipo de processo. Pois evitar qualquer mal-entendido/dúvida e manter o clima entre os colaboradores agradável é a única forma de fugir de impactos negativos.
Prontinho! O passo a passo para um recrutamento interno eficiente está feito, agora é só seguir e organizar as próximas contratações, combinado?
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