O Diário Oficial da União tornou pública, no dia 22 de março de 2020, a medida provisória de nº 927, que viabilizava alternativas trabalhistas para o enfrentamento do Estado de Calamidade e Emergência de Saúde Pública decorrente da pandemia do coronavírus.
A medida tinha como objetivo evitar a demissão em massa, preservando o emprego e a renda. As alternativas trabalhistas protegidas pela medida - que entrou em vigência logo desde sua publicação - visaram diminuir os efeitos da pandemia na economia brasileira.
Por isso, novas regras trabalhistas vigoraram durante o início da quarentena e puderam ser adotadas, pelo empregador e empregado, via acordo individual por escrito.
Portanto, não será preciso, enquanto durar o Estado de Calamidade, realizar alterações no contrato formal de trabalho. Sendo possível, como dito, apenas adaptar o regime de prestação de serviço, conforme as necessidades de cada empresa durante o momento de crise.
Não era preciso, por exemplo, enquanto durasse o Estado de Calamidade, realizar alterações no contrato formal de trabalho. Sendo possível, como dito, apenas a adaptação do regime de prestação de serviço, conforme as necessidades de cada empresa durante aquele momento de crise.
No entanto, vale reforçar que o recomendado é que todos os acordos sejam sempre registrados por escrito, contendo, também, a comprovação de conhecimento dos colaboradores envolvidos e, da mesma forma, contar com a ajuda de um advogado para auxiliá-lo.
Contudo, apesar de essas medidas terem sido muito benéficas para os negócios e empreendedores brasileiros, garantindo a manutenção de muitos empregos também, no dia 19 de julho de 2020, essa medida provisória não foi convertida em lei e, portanto, perdeu a validade.
Mas, atenção: quem adotou quaisquer medidas baseadas na MP poderá continuar usufruindo dos seus benefícios. O que não pode mais é, a partir do 20/07/2020, adotá-las pela primeira vez.
Confira, a seguir, quais possibilidades foram oferecidas pela MP nº 927/2020 e o que mudou, com a perda da sua validade.
Regime de teletrabalho
A primeira alternativa oferecida pela MP foi a possibilidade de adesão ao teletrabalho - trabalho remoto/home office - portanto, se as empresas tinham a possibilidade de funcionar a partir do trabalho remoto, essa se mostrou uma opção estratégica.
Visto que o trabalho home office foi flexibilizado pela medida especialmente para atender as necessidades do momento.
Veja o que dizia a MP e o que muda com a perda da validade:
1. COMO ERA: não havia necessidade de alteração no contrato de trabalho para atualizá-lo do regime presencial para o teletrabalho ou vice-versa - bastava o empregador determinar e comunicar aos empregados a mudança com no mínimo 48 horas de antecedência.
O documento por escrito - que valeu durante o período de calamidade - deveria conter informações sobre a responsabilidade de manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos para a realização do teletrabalho, assim como as despesas que deveriam ser reembolsadas pelo empregador.
Caso o empregado não possuísse recursos tecnológicos para a prestação do serviço, o empregador poderia disponibilizá-los na condição de empréstimo.
COMO VOLTOU A SER: agora o empregador não pode mais fazer essa alteração de forma unilateral, ou seja, é preciso fazer um aditivo contratual.
2. COMO ERA: se ambos - empregado e empresa - não possuíssem os recursos necessários para a realização do teletrabalho, a carga horária normal do empregado seria considerada trabalho à disposição do empregador.
COMO VOLTOU A SER: qualquer uso de aplicativo ou outro meio de comunicação fora do horário acordado da jornada de trabalho do empregado é considerado hora extra.
3. COMO ERA: também era possível conceder o regime de teletrabalho aos estagiários e aprendizes.
COMO VOLTOU A SER: agora essa modalidade não pode mais ser concedida a estagiários e aprendizes.
Antecipação de férias individuais e concessão de férias coletivas
O segundo e terceiro tópicos abordados pela MP diziam respeito à antecipação das férias individuais e autorização das férias coletivas. Para adotar uma ou outra medida, era necessário seguir algumas recomendações - também presentes na MP.
Entenda como funcionava esse tema e como passou a ser, a seguir.
1. COMO ERA: as férias individuais ou coletivas deveriam ser informadas em até 48 horas antes de seu início e não deveriam durar menos de cinco dias.
COMO VOLTOU A SER: as férias precisam ser informadas com, no mínimo, 30 dias de antecedência, como sempre previu as normas trabalhistas, e devem ser concedidas em intervalos de, no mínimo, dez dias.
2. COMO ERA: as férias poderiam ser concedidas mesmo que o tempo de trabalho necessário para obtê-las - 12 meses - não tivesse sido cumprido. E os empregados que estivessem no grupo de risco do coronavírus deveriam ser priorizados.
COMO VOLTOU A SER: agora, como sempre foi, é preciso seguir à risca o período aquisitivo.
3. COMO ERA: o empregador poderia optar em pagar 1/3 das férias até o dia 20/12/2020, junto ao 13º salário, para quem tivesse as férias antecipadas.
COMO VOLTOU A SER: todos os pagamentos de férias devem voltar a ser realizados no prazo tradicionalmente conhecido e determinado pela legislação trabalhista, ou seja, até dois dias antes do início das férias.
4. COMO ERA: o empregador poderia optar em pagar 1/3 das férias até o dia 20/12/2020, junto ao 13º salário, para quem tivesse as férias antecipadas.
COMO VOLTOU A SER: os pagamentos voltam a ser realizados nos prazos tradicionalmente conhecidos, conforme item anterior.
5. COMO ERA: sindicatos e Ministério da Economia não precisavam ser comunicados sobre a decisão das férias coletivas. Profissionais da área da saúde e, ainda, áreas essenciais para o enfrentamento do Estado de Calamidade, poderiam ter suas férias ou licenças não remuneradas suspensas.
COMO VOLTOU A SER: volta ao que tradicionalmente era feito, ou seja, é necessária a comunicação prévia, com 15 dias de antecedência.
Aproveitamento e antecipação de feriados
Assim como a antecipação das férias, era possível antecipar feriados. Confira as regras como eram, durante a vigência da MP, e como voltou a ser, com a perda da validade.
1. COMO ERA: era possível antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, desde que os colaboradores fossem avisados com até 48 horas de antecedência. Feriados religiosos também poderiam ser antecipados caso houvesse acordo por escrito entre as duas partes - empregador e empregado.
COMO VOLTOU A SER: isso não é mais possível, como sempre determinou a legislação trabalhista.
2. COMO ERA: feriados poderiam ser utilizados para a compensação do banco de horas (opção sugerida pela MP, abordada no próximo tópico).
COMO VOLTOU A SER: essa compensação não poderá mais ser oferecida.
Banco de Horas
Caso você optasse - ou essa fosse a única opção viável - pela interrupção da jornada de trabalho durante a crise causada pelo coronavírus, a MP permitia com que as horas não trabalhadas nesse período fossem compensadas posteriormente.
Portanto, o banco de horas a ser descontado era o do empregador. Vamos esclarecer como estava essa questão e como ficou, desde o dia 20/07/2020.
1. COMO ERA: era necessário firmar, por meio de acordo formal, a interrupção do trabalho e compensação das horas.
COMO VOLTOU A SER: essa questão de ser por meio de acordo formal permanece igual, já que a legislação trabalhista já tratava dessa maneira. O que mudou, durante a vigência da MP, foi o tempo para compensar essas horas, conforme explicamos no próximo item, logo abaixo.
2. COMO ERA: a compensação poderia ocorrer dentro de 18 meses após o encerramento do Estado de Calamidade Pública e o empregador teria a liberdade de determinar quando iria ser realizada a compensação do saldo do banco de horas, independentemente de acordo individual ou coletivo;
COMO VOLTOU A SER: o prazo volta a ser de no máximo seis meses para esgotamento do banco de horas.
3. COMO ERA: a compensação das horas acumuladas durante o período de interrupção deveria ser realizada em até duas horas extras diárias - não ultrapassando, portanto, o total de dez horas trabalhadas diariamente.
COMO VOLTOU A SER: agora a orientação é que qualquer aumento nesta quantidade de horas extras precisa estar acordada em acordo coletivo.
Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho
A medida provisória também suspendia as exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho. Assim sendo:
1. COMO ERA: ficou suspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, menos a obrigatoriedade da realização dos exames demissionais.
Entretanto, o exame demissional poderia ser suspenso, caso o exame ocupacional mais recente tivesse sido realizado em menos de 180 dias. E, caso o médico responsável pela saúde ocupacional considerasse que a prorrogação pudesse causar riscos à saúde do empregado, o exame poderia acontecer.
COMO VOLTOU A SER: todos os exames voltam a ser obrigatórios e será preciso realizar os que ficaram pendentes em até 60 dias depois do fim do Estado de Calamidade.
Adiamento do recolhimento do FGTS
Outro ponto apresentado pela MP para amenizar os reflexos da crise foi o adiamento do recolhimento do FGTS durante o período de calamidade. Veja mais como era e como voltou a ser, a seguir.
1. COMO ERA: o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS - devido pelos empregadores referente aos meses de março, abril e maio poderiam ser recolhidos a partir de julho - sem atualização, juros ou multas, sendo que o pagamento poderia ser dividido em até seis parcelas.
Além disso, o adiamento poderia acontecer independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, adesão prévia e ramo de atividade econômica de sua empresa.
COMO VOLTOU A SER: quem não utilizou esse benefício, não pode mais usufruir da suspensão e, aqueles que utilizaram a MP, devem recolher o FGTS - cujo pagamento ficou suspenso - na data determinada.
Abono anual - 13º dos beneficiários do INSS
Além dos pontos mencionados, a MP também apresentou um plano para auxiliar os beneficiários do INSS, assim, o pagamento dos aposentados e demais beneficiários do seguro social foi antecipado - sendo 50% pago com o benefício de abril e 50% com o de maio.
Além disso, saiba que a MP, inicialmente, incluía a opção de suspender o contrato de trabalho por quatro meses para direcionar os empregados a programas de qualificação profissional no modelo EAD - no entanto, o trecho foi anulado e nunca vigorou.
Por fim, esse é um resumo das principais medidas provisórias trabalhistas fixadas pelo governo para o enfrentamento da calamidade pública causada pelo coronavírus. Portanto, foi possível adotar uma ou mais medidas para preservar a saudabilidade do seu negócio e o trabalho de seus colaboradores.
Apesar disso, desde o dia 20 de julho de 2020, nenhuma dessas medidas poderão ser adotadas, apenas mantidas, caso sua empresa tenha aderido a alguma delas no período de vigência provisória, que foi de março a julho.
Foi possível considerar as melhores opções para lidar com a crise e ultrapassá-la sentindo o mínimo de seus efeitos e, hoje, essas opções não são mais válidas.
Mas existem outras medidas que foram editadas e que, inclusive, transformaram-se em lei, como é o caso da MP 936/2020, que trata da redução de jornada e salários dos funcionários.
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