A gestão de trabalhadores temporários é uma responsabilidade não só operacional, mas estratégica do RH de empresas.
Contatar essas pessoas se torna saída para muitos negócios conseguirem cumprir com demandas sazonais e projetos pontuais, porém, não basta que as vagas sejam preenchidas rapidamente: o desafio está em garantir assertividade e, ao mesmo tempo, manter a conformidade com a legislação ao firmar e cumprir cada contrato.
Tudo isso, claro, sem que a produtividade seja perdida – e de forma a evitar, ao máximo, riscos de problemas trabalhistas.
Você chegou até este artigo porque precisa saber tudo sobre o assunto para entrar em ação? Seja bem-vindo(a)! A leitura está só começando.
O que é um trabalhador temporário e quando contratar?
A modalidade de contratação temporária é aquela usada por empresas que precisam reforçar suas equipes por um período específico e limitado. Contratos desse tipo duram até seis meses, podendo ser prorrogado por mais três.
Um contrato de trabalho temporário, portanto, é ideal quando há picos de produção, grandes projetos com prazos apertados, necessidade de substituição de colaboradores em férias ou licença, datas comemorativas ou eventos promocionais.
Informação importante
O trabalhador temporário tem direitos garantidos por Lei, como o de receber salário proporcional e FGTS, os dias de folga e a proteção previdenciária. Só que quem assume as obrigações legais desse funcionário é a agência através da qual a empresa em questão o contrata.
Como funciona a contratação temporária?
Em geral, o caminho para uma empresa contratar trabalhadores temporários é acionar uma agência responsável por selecioná-los. Esse caminho começa a ser seguido assim que a empresa percebe que precisa de reforços na equipe por tempo determinado.
Então, RH e agência se comunicam sobre:
- Perfis desejados
- Quantidade de funcionários
- Tempo estimado de contrato
E é fundamental que a empresa tenha uma justificativa clara para a contratação, além de garantir um ambiente de trabalho seguro aos temporários, informações sobre seus deveres e suas rotinas e recursos adequados para desempenharem as funções.
Fora isso, a partir do momento em que tais colaboradores se apresentam ao trabalho, algumas outras responsabilidades passam a fazer parte do escopo do RH. Veja no próximo tópico.
Como gerir temporários no RH? 6 obrigações a serem cumpridas
As obrigações do RH com trabalhadores temporários de empresas incluem garantir a conformidade da contratação à legislação, que os direitos dos profissionais sejam respeitados e que as condições adequadas para o desempenho da função sejam oferecidas.
Mas tem mais, vem conferir!
1. Planejar e alinhar a chegada
O RH deve entender claramente por que a contratação temporária está sendo feita, qual o objetivo da presença daquele profissional na empresa e como será o acompanhamento da sua atuação.
Esse é o ponto de partida para que tanto o departamento quanto as lideranças da organização atuem adequadamente no decorrer dos meses que estão por vir e alinhem expectativas entre si e com o próprio colaborador.
2. Seguir as normas
Também é necessário que o RH assegure contratação e atuação de acordo com a legislação que regulamenta o trabalho temporário no Brasil:
A Lei 6.019/74 estabelece que a duração máxima do contrato temporário é de até 180 dias (seis meses), prorrogáveis por até 90 dias (três meses), desde que mantida a justificativa original da contratação.
Busque respostas! A agência com a qual a empresa conta é devidamente registrada e apta a fornecer mão de obra temporária? As cláusulas do contrato são adequadas ao que dita a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)? A justificativa da contratação está devidamente documentada?
Para além disso, garanta o respeito aos horários de trabalho e a organização correta das escalas semanais.
3. Integrar os temporários na equipe
E nada de tratar o temporário como alguém que está “só de passagem” e ignorar a importância de treinamentos de integração: certificar-se de que isso não aconteça é outro papel do departamento de Recursos Humanos.
Apesar do vínculo limitado, os profissionais devem ser recebidos adequadamente, orientados e envolvidos no cotidiano da empresa como qualquer outro colaborador. O processo de onboarding pode ser objetivo, mas precisa ser completo.
Incluir temporários em reuniões, atualizações e até nos canais de comunicação interna contribui para que eles se sintam parte do time e produzam com mais eficiência.
4. Acompanhar a contratação de perto
Mesmo que todas as responsabilidades pelo contrato de um temporário pertençam a uma agência, o RH da empresa contando com este profissional deve monitorar se o pagamento de salários, encargos, benefícios e tributos, como FGTS e INSS, está sendo feito corretamente.
A comunicação ativa entre os Recursos Humanos e a agência durante todo período do contrato é essencial, já que atrasos ou irregularidades por parte da agência podem gerar impactos jurídicos para a empresa, especialmente se for comprovado qualquer tipo de omissão ou negligência.
5. Dar feedbacks
No decorrer das semanas e dos meses trabalhados pelo temporário, também cabe ao RH monitorar o desempenho do colaborador junto aos líderes da área e oferecer feedbacks construtivos tanto para ajustar pontos de melhoria quanto para valorizar boas entregas.
Ou, ao menos, incentivar que os gestores transmitam tais feedbacks!
Breves reuniões são suficientes para correções de falhas e demonstração de que essa pessoa têm espaço aberto se precisar esclarecer dúvidas ou demonstrar qualquer tipo de insatisfação.
6. Encerrar o contrato
Finalmente, é o RH que vai encerrar o contrato com o temporário quando chegar a hora, bem como avaliar os resultados obtidos (metas cumpridas, qualidade das entregas, adaptação à cultura organizacional etc.) e reportá-los ao colaborador.
Essa pode ser a oportunidade perfeita para identificação de talentos e uma futura nova contratação, inclusive efetiva, mas atenção: apesar de o encerramento do “vínculo” não exigir aviso prévio, a rescisão antes do prazo final sem justificativa pode gerar penalidades, dependendo de quem a solicita.
“Quero um RH preparado para contratar temporários conforme a CLT”
Muito bem! Um RH preparado e flexível para contratações sazonais gerencia as pessoas de forma eficiente, alinhada à CLT e com foco em resultados, sem abrir mão da segurança jurídica.
Disso você já sabe!
Agora, antes de encerrar a sua leitura, explore as três melhores práticas sugeridas por especialistas a serem colocadas em prática quando a hora chegar: preparar a equipe fixa, definir metas para quem chega e garantir a comunicação direta.
Prepare a equipe fixa para receber os temporários
Comunique o time sobre a chegada de novos integrantes, oriente-os a lidar com esses trabalhadores e valorize a colaboração e o acolhimento. Isso reduz ruídos de comunicação, evita resistências internas e acelera a adaptação dos temporários.
Defina metas para os recém-chegados
Trace um plano de metas que sejam objetivas, mensuráveis e alinhadas ao tempo de contrato, tudo para evitar frustrações e melhorar o engajamento, já que o profissional temporário consegue, assim, visualizar resultados em curto espaço de tempo.
Lembre-se de que metas bem definidas no início ajudam na avaliação final.
Crie canais de comunicação
Temporários geralmente enfrentam um desafio extra: precisam aprender tudo muito rápido! Por isso, crie pelo menos um canal de comunicação entre eles e o RH ou as lideranças.
Informe que o espaço foi aberto para esclarecimento de dúvidas e para que a empresa forneça todo o apoio necessário.
E o que fazer depois?
Encerrado o contrato, pergunte ao temporário como foi a experiência, o que funcionou e o que trouxe dificuldades, se ele se sentiu apoiado etc. Uma pesquisa de satisfação revela pontos importantes no processo de integração, na gestão e no cotidiano.
Por último, mas não menos importante, se o desempenho do colaborador ficou em alto nível, mantenha seus dados atualizados em um banco interno de talentos. Dessa forma, quando surgirem novas demandas sazonais, já haverá alguém de confiança para acionar.
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