Como demitir por justa causa: guia completo

O principal cuidado a se tomar ao demitir um funcionário por justa causa é o registro de todo o procedimento: reúna provas das ações do colaborador que justifiquem o desligamento sem benefícios, documente todas as etapas do processo para evitar problemas no futuro e ofereça ao funcionário o direito de defesa antes de consolidar a rescisão.

As demissões por justa causa são situações delicadas, principalmente porque não é sempre que elas acontecem em decorrência de atitudes de má fé por parte do colaborador, mas todas se justificam quando há quebra de confiança entre essa pessoa e a empresa.

Neste artigo, você vai entender melhor como identificar corretamente uma situação assim e qual a melhor forma de agir quando ela ocorrer. Continue a leitura.

O que é considerado uma justa causa?

É possível definir o que é justa causa como uma traição da relação de confiança entre o empregador e o empregado, um comportamento extremamente inadequado ou algo parecido.

Todo mundo que é contratado para trabalhar em algum lugar carrega a responsabilidade de zelar não só pelo seu nome, mas também pelo nome da empresa que representa, e ações que não sigam essa ideia, em geral, são as que motivam as demissões por justa causa.

Mas não é só isso! O fator legal sempre deve ser considerado e, portanto, só fica permitido ao contratante demitir sem pagar benefícios quando as atitudes do funcionário que levam ao corte sejam justificadas pela lei.

Também é imprescindível que o empregado tenha seu direito de defesa garantido e que tudo seja registrado e devidamente documentado.

Quer entender de forma mais prática? Então, siga com a gente!

O que pode causar uma demissão por justa causa?

Os motivos de demissão por justa causa variam bastante, mas sempre giram em torno do princípio básico de traição e rompimento da relação de confiança por parte do colaborador para com a empresa.

A má fé nas atitudes de alguns funcionários, por exemplo, costumam desencadear prejuízos que devem ser avaliados e, na maioria das vezes, resultam em corte sem pagamento de benefícios. Tudo dependendo da gravidade e extensão dos danos, é claro.

Quais são os motivos de demissão por justa causa?

Uso indevido de poder, má conduta, desvio de clientes, condenação por um crime, desleixo no trabalho, atuar sob o efeito de álcool ou drogas, violar segredos da empresa, ser indisciplinado ou insubordinado e abandonar o emprego são os principais motivos para demissões por justa causa.

Vale lembrar que, algumas situações – como embriaguez, por exemplo – podem diferir da “má fé” que mencionamos anteriormente e precisam ser cautelosamente avaliadas.

Um momento de vida difícil, questões de saúde mental e física e inúmeros outros cenários, às vezes, levam a comportamentos que se enquadram na justa causa, mas não necessariamente têm a demissão como melhor resposta.

Algumas empresas conseguem identificar essas situações e acabam percebendo que orientar e prestar assistência ao trabalhador é mais eficiente e menos custoso do que desligá-lo. Se acontecer com você e ficar alguma dúvida sobre como proceder, o melhor a fazer é consultar a lei.

Com isso em mente, confira as nove causas mais comuns justificadas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

1.  Ato de improbidade

A improbidade pode ser definida com o uso indevido de poder. Até o Homem-Aranha aprendeu isso com o Tio Ben: com grandes poderes vêm grandes responsabilidades. Sempre que alguém faz o que pode, mas não deve, está correndo um grande risco de cometer um ato de improbidade.

Quem tem acesso a recursos da empresa e os usa do jeito errado, seja para fins pessoais ou não, pode ser demitido por justa causa.

2.  Incontinência de conduta

Sabe aquele colega meio malcriado que vira e mexe destrata alguém? Se ele começar a exagerar na malcriação e seu comportamento se transformar em um problema de ordem social, com certeza poderá ser enquadrado na justa causa.

São consideradas incontinências graves de conduta os assédios, as obscenidades e as agressões, sejam elas recorrentes ou pontuais.

3.  Desvio de clientela ou concorrência desleal

Outra razão para a demissão por justa causa: tirar proveito de uma posição privilegiada na empresa para negociar com terceiros sem o consentimento dos gestores e líderes, buscando benefícios pessoais e, sem dúvida, gerando conflito de interesses, causando prejuízo ao empregador.

Essa atitude compromete a fidelidade, a lealdade e a confiança depositadas no funcionário.

4.  Condenação criminal

Pode parecer óbvio demitir um funcionário que foi condenado por algum crime, mas nem sempre é simples: algumas condenações que não têm relação com as funções desempenhadas por essa pessoa e que não representam risco para a reputação ou a segurança da empresa podem ser toleradas e não entrar na justa causa.

Condenações por não pagamento de pensão alimentícia ou mesmo por posse de drogas para uso pessoal são alguns exemplos.

Ainda assim, é preciso sempre considerar outros fatores ao avaliar cada caso e antes de tomar a decisão, dentre eles:

• a gravidade do crime, seja pelo ato em si ou por sua recorrência;
• o impacto da condenação no ambiente de trabalho e na imagem da empresa;
• se há alguma legislação trabalhista aplicável ao caso;
• qual é o contexto de vida do funcionário; e
• quais são as políticas internas da empresa referentes ao assunto.

Consultar um advogado é uma ótima ideia nesses casos!

5.  Desídia no desempenho das funções

Fazer corpo mole ou ser extremamente desleixado nas atividades profissionais pode levar à caracterização de desídia por parte do funcionário de uma empresa. Esse nome difícil identifica aquela atitude do colaborador de “dar de ombros” às funções atribuídas a ele, dizendo (ou, pelo menos, pensando) que aquilo não o cabe.

É claro que não é uma ou outra “fugida da raia” que vai levar à justa causa, então, algumas condições devem ser observadas antes de você ter certeza da sua decisão:

• não cumprir prazos mais vezes do que cumpri-los;
• entregar trabalho de baixa qualidade com frequência;
• se recusar constantemente a executar determinadas tarefas e incumbências mais simples;
• não demonstrar iniciativa e comprometimento com as atividades; e
• receber feedbacks e avaliações negativas de forma recorrente.

Antes de confirmar que tudo isso esteja acontecendo por má fé, dê oportunidades para o ajuste de conduta e documente todas as conversas e chances para o caso de alguma contestação futura.

Também é recomendado advertir o funcionário antes de tomar qualquer decisão mais séria sobre o assunto.

6.  Atuação sob efeito de álcool ou entorpecentes

Funcionário trabalhando embriagado ou sob efeito de drogas podem sofrer demissão por justa causa, assim como aqueles que têm seu desempenho afetado devido ao abuso de alguma substância.

Cabe ressaltar que essas condições precisam ser comprovadas por exame médico e nenhuma acusação deve ser feita antes que se tenha prova.

Outro ponto importante é que a função desempenhada pode agravar drasticamente a situação: operadores de máquinas pesadas, por exemplo, além de serem demitidos podem ser punidos legalmente, inclusive, em casos em que um acidente grave ocorre devido à embriaguez de um funcionário, o poder público pode até mesmo punir o próprio empregador.

7.  Violação de segredo empresarial

Situações de vazamento de informação sensível ou sigilosa da empresa são mais um motivo considerado válido para corte sem benefícios pela CLT, mas são infrações que dependem diretamente das políticas internas estabelecidas e divulgadas para os funcionários, além da clara caracterização de má fé.

Isso significa que, para a demissão por justa causa ser apropriada quando estiver ligada a um caso de violação de segredo empresarial, será preciso verificar se o vazamento foi intencional ou acidental.

Também pesa muito entender os danos gerados por ele e considerar que, em muitos casos, uma medida disciplinar e ações de conscientização talvez sejam respostas mais eficientes.

8.  Indisciplina ou insubordinação

Ser insubordinado não quer dizer apenas desobedecer ao chefe, mas, acima de tudo, desrespeitar a hierarquia da empresa e prejudicar o andamento dos negócios.

Uma única atitude pode ser o suficiente para o desligamento do colaborador indisciplinado ou insubordinado – dependendo da gravidade da repercussão do problema –, especialmente se envolver danos físicos e/ou materiais.

Agir sempre de forma negligente também pode configurar desacato, mas a empresa precisa oferecer feedbacks e oportunidades de correção da conduta antes de fazer o encerramento do contrato.

Caso os empregadores decidam seguir em frente com a decisão, é preciso ter documentados os prejuízos causados pela insubordinação.

9.  Abandono de emprego

Por último, o abandono de emprego também entra na lista de motivos que levam à justa causa.

Assim como a empresa tem o dever de informar ao funcionário sobre suas condutas indesejadas e de dar a ele oportunidades de adequação, ele também tem a obrigação de justificar ausências prolongadas e que acontecem sem nenhum tipo de acordo ou comunicação prévios.

No Brasil, porém, não existe um prazo legal para essa comunicação e é exigido apenas que seja apresentado atestado médico no primeiro dia de retorno ao trabalho quando o afastamento ocorrer por questões de saúde.

Em alguns casos, a depender da política interna da companhia, declarações de comparecimento também são válidas.

Por essa e outras razões, a empresa precisa registrar formalmente todas as tentativas de contato com colaboradores que não estejam comparecendo ao trabalho sem dar qualquer explicação. Só então, cabe dar início ao processo de desligamento.

A rescisão por justa causa e os direitos do funcionário

A rescisão por justa causa é uma situação muito sensível, especialmente porque tira do empregado alguns direitos garantidos pela CLT. É um tipo de demissão previsto na legislação trabalhista, mas exige, dos contratantes, cuidado redobrado antes de iniciar o processo.

Quais direitos o funcionário demitido por justa causa perde?

São direitos perdidos por uma pessoa que é cortada em situações assim:

• multa do FGTS;
• seguro-desemprego;
• férias proporcionais (as vencidas devem ser pagas mesmo em situações de justa causa);
• adicional de férias;
• aviso-prévio indenizado; e
• saque do FGTS (em caso de falta grave).

Outros benefícios precisam ser mantidos – está na lei!

Quais direitos a pessoa demitida por justa causa mantém?

Estes são os principais direitos mantidos, mesmo em demissão por justa causa:

• saldo do salário de dias trabalhados ainda não pagos; e
• pagamento de férias vencidas ou proporcionais não usufruídas.

Anotado?

Agora, conhecendo as regras e os principais motivos dos cortes, confira a melhor forma de proceder com uma demissão dentro do contexto tratado neste artigo e veja quais cuidados especiais tomar para justificá-la.

Como demitir um funcionário de forma correta e humanizada?

O primeiro passo para iniciar um processo de demissão é sempre definir o motivo do desligamento, algo que, às vezes, pode não ser tão simples. Tenha em mente que a causa jamais pode ficar indefinida ou vaga, devendo ser informada ao trabalhador de forma direta e transparente.

Outro ponto muito importante é oferecer um feedback completo sobre o comportamento e as atitudes que levaram ao corte e, além disso, abordar pontos positivos do funcionário que a empresa valorizou enquanto o contrato de trabalho foi mantido.

Também é recomendado que o empregador ofereça a oportunidade de receber feedback de quem está partindo – mesmo dos que vão embora por justa causa – e registrar e arquivar toda a comunicação do início ao fim do processo. Aliás, nesses casos especificamente, é obrigatório oferecer o direito de defesa ao empregado

Abaixo, você encontra um passo a passo para seguir e demitir sem dores de cabeça, de forma correta e humanizada.

Como justificar um desligamento?

Para uma justa causa que seja, de fato, justa, gestores precisam verificar a gravidade das situações, reunir provas, enviar notificações ao colaborador e oferecer direito de defesa.

O mais recomendado é fazer tudo isso com o acompanhamento de um advogado especializado e, claro, da liderança do RH, se a sua empresa contar com um especialista desse setor.

Não dá para você ter exatamente um guia para demitir alguém, mas dá para seguir algumas orientações se quiser garantir o andamento correto e, principalmente, humanizado do corte por justa causa.

Essas orientações foram trazidas adiante e valem especificamente para demissões por justa causa.

Rescisão por justa causa em 5 passos

Para um desligamento correto, cabe ao gestor da empresa registrar todo o processo e oferecer feedback a quem está sendo dispensado – tanto sobre os motivos da rescisão quanto com pontos positivos que foram observados durante a relação de trabalho.

Você já leu sobre isso no decorrer do artigo!

Além do mais, uma postura transparente é essencial por dois motivos: primeiro, porque algumas situações que se enquadram na modalidade de rescisão imediata podem ser mais complexas do que parecem. Segundo, porque a justa causa é uma exceção e nenhuma injustiça pode ser cometida pela empresa.

Vamos ao passo a passo para um processo de desligamento justo, mais humano e sem riscos de repercussões indesejadas no futuro.

1.  Verifique a gravidade da situação

Essa é a primeira etapa – e a mais essencial, já que definirá o motivo para a demissão. Alguns casos podem até ser graves o bastante para não deixar dúvida sobre a justa causa, mas, em outros quadros, o contexto de vida do funcionário e até o ambiente da empresa podem ser influências “pesadas demais” para o gestor simplesmente ignorar.

É muito importante verificar o contexto da ocorrência, especialmente se foi algo isolado.

Em casos de atitude recorrente, aí sim você não pode deixar de conferir se foram oferecidos feedbacks e advertências formais antes de considerar o corte.

2.  Reúna provas para apresentar ao funcionário

Pense na demissão por justa causa como uma espécie de julgamento: mesmo que as acusações sejam claras, é preciso ter registros que confirmem o que vai justificar o desligamento.

Em situações pontuais isso pode não ser tão simples, mas se há atitudes recorrentes, relatórios, feedbacks formais e advertências são registros essenciais para justificar o caso.

Atenção para o abuso de drogas ou álcool: só um exame médico é considerado válido para atestar a condição do funcionário. Apenas testemunhos não são suficientes nessas situações.

3.  Notifique o colaborador por escrito

Confirmado o motivo para a demissão, será preciso redigir um documento para comunicar o encerramento do contrato ao funcionário. O motivo do corte precisa estar descrito muito claramente, detalhando eventos relevantes e todas as provas reunidas.

Atenção: jamais tente amenizar a situação ou apresentar algo vago para a justa causa, mas tenha cuidado redobrado para não desrespeitar o trabalhador e, principalmente, não deixe que qualquer informação sobre o caso se torne pública, dentro ou fora da empresa.

4.  Ofereça direito de defesa

Um funcionário não deve ser demitido por justa causa sem que possa se defender das alegações que motivam seu desligamento e, mais do que isso, cabe a ele também argumentar e tentar “provar” sua inocência, se for o caso.

A política interna da empresa também pode ser um fator determinante nesse momento, já que talvez acabe “jogando luz” para um problema, mais do que para uma atitude de má fé, por exemplo.

5.  Consulte um profissional especializado

Algumas situações podem ser mais complexas e difíceis de se enquadrar no que está previsto na legislação trabalhista, por isso, é importante buscar orientação jurídica para garantir que todo o processo esteja em conformidade com as leis e evitar possíveis contestações ou processos por danos morais.

Existem advogados especializados em acompanhar demissões por justa causa e eles são de grande ajuda nesse momento, viu? Aliás, eles também entendem tudo sobre as novas normas do trabalho!

O que mudou na nova lei trabalhista sobre justa causa?

Algumas mudanças diretas sobre jornada de trabalho, férias e demissões ocorreram após a reforma trabalhista de 2017, mas existem também mudanças indiretas que afetaram o encerramento de vínculo empregatício por justa causa. Confira!

Mudanças diretas

• Antes da reforma, apenas o empregador precisava provar a falta grave cometida pelo funcionário. Com ela, empregador e empregado passaram a precisar comprovar suas alegações.
• Antes da reforma, a demissão por justa causa refutada – ou seja, “combatida” pelo funcionário – dava a ele, automaticamente, direito de receber indenização por danos morais. Agora, é necessário comprovar danos emocionais para conseguir isso.
• Depois das mudanças de 2017, mesmo empregados demitidos por justa causa podem fazer acordos extrajudiciais com os empregadores.

Esses acordos permitem às duas partes definir direitos e obrigações atrelados ao encerramento do contrato, ou seja, talvez encontrar um “meio-termo” para tudo acabar bem.

Mudanças indiretas

• Como a reforma ampliou o poder de negociação coletiva, empresas e sindicatos puderam, juntos, estabelecer regras específicas para demissão por justa causa. Elas aparecem nos acordos coletivos.
• A jornada de trabalho pode ter impacto no tipo de demissão tratado aqui: em contratos com jornadas mais peculiares, o não cumprimento das mesmas pode configurar desídia. Lembra dela?
• Na nova legislação, regras de conduta e disciplina estabelecidas pela empresa podem ser consideradas fatores determinantes para configurar faltas graves.
• A nova legislação promoveu, ainda, mudanças na forma como determinados registros e documentos são feitos e isso causa impacto indireto na justa causa também!

Advertências, notificações, comunicações e outras documentações relacionadas a problemas de desempenho ou de conduta do funcionário precisam ser apresentadas de forma adequada para a empresa sustentar a justa causa em caso de uma contestação judicial.

Quantas advertências levam à justa causa?

Talvez essa pergunta faça mais sentido nas escolas porque, no mundo corporativo, não existe um número específico: basta haver um quadro claro da quebra de confiança entre a empresa e o funcionário e a justa causa pode ser levada em frente.

Em geral, as advertências por falta e por outros motivos são essenciais para o empregador que decide demitir por justa causa porque ajudam a comprovar todo o problema. Elas costumam ser somadas às avaliações de desempenho ruins e à recusa de solicitações de ajuste de conduta.

E não adianta apenas juntar um bolo de cartões amarelos! Se o funcionário recebe advertências, mas não tem nenhuma sessão de feedback, nem oportunidade para corrigir seu comportamento, vai ser difícil para você sustentar uma justa causa, ok?

É o conjunto de documentos que permitem desenhar o cenário de má fé que justifica o desligamento – não a quantidade deles – mesmo que não sejam usados imediatamente, mas daqui algum tempo.

Justa causa tem que ser imediata?

Sim, tem. Uma justa causa só funciona pela lei quando é imediatamente realizada, mas, o que não precisa ser imediata é a comprovação do problema. Ou seja, primeiro, o gestor pode (e deve) ter paciência para reunir provas e fornecer feedbacks, depois, provada a atitude de má-fé, deve demitir sem esperar.

Para ficar mais claro, não tem aviso-prévio em demissão por justa causa, mas o processo não necessariamente acontece “de sopetão”. Aquele “ponha-se daqui pra fora tão estereotipado” em séries e filmes não é regra, ainda que não seja raro.

A demissão por justa causa é um acontecimento grave na vida de um profissional e pode repercutir negativamente também para a empresa e, sem ser devidamente justificada, ela vira causa perdida em posteriores contestações e processos trabalhistas. Evite atitudes precipitadas, mas respeite o chamado “princípio de imediatismo” pela lei.

Atenha-se ao “se nem todo funcionário é santo, nem toda empresa é a vilã da história” e vice-versa e use as orientações que você recebeu no decorrer deste artigo que, com certeza, vai dar tudo certo! Ficamos na torcida.