A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) prevê seis diferentes tipos de demissão ou de rescisão contratual, como dizemos em termos jurídicos. São eles: por justa causa, sem justa causa, a pedido do trabalhador, por culpa recíproca, rescisão indireta e acordo mútuo.
Neste artigo, vamos conhecer melhor cada um e definir exatamente qual se aplica a cada situação, pensando em ajudar você a proteger seu empreendimento de sofrer com ações trabalhistas movidas por colaboradores demitidos de modo incorreto ou ilegal.
Para tratar dessa questão tão delicada com a devida clareza, precisamos, antes, esclarecer alguns conceitos que costumam ser usados para tratar do desligamento do trabalhador.
Ah! E, no finalzinho da leitura, você ainda pega as melhores dicas dos nossos especialistas em RH para não errar nesse momento crítico, cumprindo com suas obrigações e a legislação trabalhista. Continue com a gente!
O que é desligamento de um trabalhador?
O desligamento de um funcionário é, basicamente, a quebra do seu contrato de trabalho, por qualquer uma das seis formas de rescisão de contrato previstas na CLT: por justa causa, sem justa causa, a pedido do trabalhador, por culpa recíproca, rescisão indireta ou acordo mútuo.
Obviamente, esse desligamento precisa seguir um rito que está bem desenhado nas leis trabalhistas e define, entre outras coisas, quais as verbas rescisórias devidas pelo empregador ao empregado – a depender do fato que levou ao seu desligamento.
Além de definir as regras para um desligamento justo, a CLT também determina quem tem direito às diferentes formas de rescisão previstas pela legislação.
Quem tem direito à rescisão de contrato de trabalho?
Todos os trabalhadores com carteira assinada em regime celetista recebem automaticamente essa proteção, com benefícios que variam de acordo com a duração do vínculo entre cada um e as empresas em que trabalham.
Tem quem precise "esperar" um ano para encerrar qualquer tipo de contrato e ter direito à rescisão. Outros prazos são definidos em acordos individuais ou coletivos e também conforme o tipo de desligamento.
Mesmo assim, fique atento(a): qualquer funcionário que cumprir os 45 dias do período de experiência (ou 90 dias, nos casos de prorrogação) e trabalhar mais um dia a pedido da empresa, firma um vínculo empregatício por prazo indeterminado, passando a ter seus direitos protegidos pela CLT.
Alguém prestou serviços por 45 dias + 1, mas o período de experiência não será prolongado? Mesmo assim, o vínculo está firmado. Um colaborador teve o período de experiência prorrogado, trabalhou 90 dias + 1 e não terá o contrato fixo definido? Já existe vínculo entre ele e a empresa também!
Outros contratos com duração determinada, mas norteados pela CLT, também dão ao funcionário o direito à rescisão definida pela lei, caso precisem ser encerrados através de uma demissão ou dispensa. A dica é sempre buscar orientação especializada para saber como proceder em cada cenário.
Mas como definir a forma de rescisão mais adequada? E existe diferença entre dispensa e demissão? Vamos analisar!
Qual a diferença entre demissão e dispensa?
Observando a CLT, podemos concluir que a diferença fundamental está na origem do desligamento: a demissão é associada à vontade do trabalhador de sair da empresa, enquanto a dispensa parte sempre de uma decisão da empresa em encerrar o vínculo com algum funcionário.
Ou seja, de acordo com a lei, a dispensa se refere às rescisões sem justa causa, prevista no artigo 477 da CLT, e por justa causa, que aparece no artigo 482 da mesma lei. Já a demissão é a forma de rescisão de contrato a pedido do funcionário, nos termos do artigo 500 da CLT.
Tudo bem até aqui? Feita a diferenciação entre os conceitos, é hora de entender melhor cada um deles, além de verificar os detalhes e pensar no que considerar no cálculo da rescisão trabalhista.
Quando ocorre a dispensa do trabalhador?
A dispensa acontece quando a empresa decide, seja qual for o motivo, encerrar o contrato de trabalho do funcionário, dando fim ao vínculo empregatício. Ela pode ser "sem justa causa" ou "por justa causa", sendo esse segundo cenário mais grave e preocupante para os dois lados. Também pode acontecer "por culpa recíproca".
Quando ocorre a demissão?
Essencialmente, a demissão acontece quando o funcionário solicita ao seu empregador que o seu contrato de trabalho seja encerrado. Em outras palavras, quando ele "se demite". É o famoso "pedir as contas", algo que deve ser feito com assistência sindical ou de autoridade competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.
Além do pedido, há também uma outra modalidade de rescisão contratual que pode ser encarada como demissão, chamada de "rescisão indireta", mas logo falaremos dela.
Quais são as formas de demissão?
É importante para colaboradores e funcionários saberem que existem duas formas de demissão: o pedido de acerto de contas vindo do colaborador e a rescisão indireta do contrato.
Elas diferem entre si e também são diferentes das formas de dispensa – com e sem justa causa.
Veja mais detalhes sobre todos esses casos no tópico a seguir.
Quais são os tipos de demissão que existem?
A depender dos fatos que determinam o desligamento, a empresa tem certas obrigações a cumprir, bem como o colaborador. Confira os tipos de demissão e anote algumas orientações!
Dispensa sem justa causa
Quando a dispensa ocorrer sem justa causa, o trabalhador terá direito a todas as verbas rescisórias e outros direitos, que listamos para você aqui embaixo:
- saldo de salário;
- horas extras pendentes;
- saldo de banco de horas pendentes;
- férias vencidas acrescidas de ⅓;
- férias proporcionais mais ⅓ adicional;
- 13º salário, proporcional ao período trabalhado no ano corrente;
- aviso-prévio indenizado;
- multa de 40% do saldo de FGTS;
- saque do FGTS; e
- seguro-desemprego.
Qualquer direito não concedido corretamente pode causar enormes dores de cabeça ao contratante, além de prejudicar o funcionário.
Dispensa por justa causa
Se a empresa dispensar seu funcionário por justa causa, os direitos dele não são os mesmos de um colaborador demitido sem justa causa. Excluem-se da lista o 13º proporcional, o aviso-prévio, as férias proporcionais, a multa e o saque do FGTS.
Além disso, ele não terá acesso ao seguro-desemprego.
Veja a relação completa do que pagar:
- saldo de salário;
- horas extras pendentes;
- saldo de banco de horas pendentes; e
- férias vencidas acrescidas de ⅓.
Ainda, vale destacar que, em todos os cenários, o empregador só precisa pagar as férias proporcionais com seu terço constitucional caso o vínculo empregatício tenha tido duração maior que um ano, ou seja, caso o trabalhador já tenha cumprido o período aquisitivo de férias.
Dispensa por culpa recíproca
Existe um terceiro formato de rescisão trabalhista conhecido por culpa recíproca e também previsto no art. 482 da CLT.
Vamos apresentá-lo para você conhecer, mas saiba que ele é mais raro de acontecer, pois fica difícil provar a dupla responsabilidade que demandou a dispensa do funcionário, ou seja, o envolvimento tanto da empresa quanto do colaborador nos motivos que levaram ao encerramento do contrato.
Nesses casos, o trabalhador tem direito a:
- saldo de salário integral;
- metade das férias proporcionais;
- metade do 13º salário;
- férias vencidas integrais;
- metade do aviso-prévio;
- metade da multa do art. 477 (40% do FGTS);
- saque do FGTS; e
- seguro-desemprego integral.
Agora, vamos compreender melhor a demissão e os deveres rescisórios que essa forma de desligamento exige do empregador.
Pedido de demissão
Quando o funcionário formaliza um pedido de demissão, devidamente assistido pelo seu sindicato ou outra autoridade trabalhista competente, ele tem direito aos seguintes benefícios:
- saldo de salário;
- férias vencidas mais o terço
- constitucional;
- férias proporcionais acrescidas em ⅓; e
- 13º salário proporcional.
No caso do pedido de demissão, o trabalhador fica obrigado a comunicar a decisão com 30 dias de antecipação à sua empresa contratante e também tem obrigação de cumprir o aviso-prévio, devendo ficar à disposição da empresa nesse período, para que o empregador tenha tempo de encontrar um substituto para sua função.
Rescisão indireta
Prevista no art. 483 da CLT, a rescisão indireta acontece quando o empregador ou alguém ocupando cargo de direção, liderança ou chefia comete alguma falta grave contra o colaborador.
Nesse caso, o funcionário deve comprovar, por apresentação de documentos ou de testemunhas, a falha ou conduta que lhe causou prejuízo cometida pela empresa, ficando garantidos a ele todos os direitos concedidos na dispensa sem justa causa.
Aqui, vale qualquer recurso para o trabalhador provar sua condição de vítima: filmagens de circuito interno na empresa, prints de WhatsApp e e-mails, relatos de colaboradores ou terceiros presentes na situação.
O funcionário prejudicado pode, ainda, recorrer à Justiça Civil para cobrar a responsabilidade do indivíduo que lhe causou o mal, em casos que envolvam, por exemplo, crimes contra a honra – calúnia, injúria ou difamação.
Pois bem! Até agora, falamos de cinco formas de desligamento, certo? Falta trazermos a você a rescisão trabalhista por acordo mútuo, instituída pela Reforma Trabalhista de 2017. Vamos lá?
Como funciona o desligamento por acordo mútuo?
Uma novidade trazida pela Lei 13.467, alterando o art. 484-A da CLT, a "rescisão por acordo mútuo" é um jeito de desligar o colaborador assegurando a ele um certo nível de proteção e, em paralelo, garantindo que não haverá maiores prejuízos à empresa.
O acordo mútuo, como o próprio nome já diz, é uma negociação de desligamento feita entre contratante e contratado. Quando o funcionário é desligado dessa forma, as verbas rescisórias que ele precisa receber são:
- saldo de salário;
- 50% do aviso-prévio (mesmo trabalhando o período integral desse aviso);
- férias proporcionais mais ⅓;
- férias vencidas adicionadas de ⅓;
- 13º salário proporcional; e
- multa de 20% do FGTS.
Como o desligamento ocorre em comum acordo entre os envolvidos, faz pouca diferença encarar essa situação como caso de dispensa ou de demissão.
Aqui cabe um destaque importante para o colaborador que opta pelo acordo: esse tipo de encerramento do contrato de trabalho também acarreta a perda do direito ao seguro-desemprego.
Anotou tudo? Perfeito! Vamos às dicas dos nossos especialistas para que eventuais desligamentos sejam feitos corretamente, independentemente da modalidade em que se enquadrem.
4 dicas para não errar na hora da rescisão
Qualquer que seja o motivo, o desligamento de um colaborador significa o fim de uma relação de trabalho e pode ser um momento sensível para os envolvidos. É preciso tomar certos cuidados para não agravar uma situação já complicada.
1. Antes de tudo, calma!
O gestor de RH ou responsável direto pelo desligamento de um colaborador precisa ter bom controle da situação e escolher um local adequado e discreto para comunicar a decisão ao funcionário, principalmente nos casos de dispensa.
Não é uma regra, mas uma sugestão: prefira o horário da manhã para que o funcionário tenha tempo de organizar sua saída se ela precisar ser imediata.
2. Estabeleça o motivo do desligamento
Etapa fundamental para determinar qual tipo de rescisão a ser aplicada e qual o rito a ser seguido: deixar claro o que motivou o desligamento.
Além das implicações legais e do risco de ações trabalhistas caso uma injustiça seja cometida, ser transparente nesse momento transmite uma mensagem positiva aos demais colaboradores e ajuda a não prejudicar o clima organizacional do local de trabalho.
3. Pague as verbas rescisórias devidas
Depois de determinar o motivo do desligamento, faça o cálculo das verbas rescisórias devidas e dos descontos de eventuais pendências que o colaborador tenha com a empresa.
Para não errar, utilize uma calculadora de rescisão – pode ser encontrada disponível gratuitamente na internet, mas lembre-se de buscar por marcas consolidadas no setor de gestão de RH – e garanta, assim, que o trabalhador desligado receba seus direitos corretamente.
O pagamento das verbas rescisórias pode ser feito em dinheiro, cheque ou por depósito bancário em até 10 dias após o término do contrato.
4. Determine o cumprimento do aviso-prévio
Nos contratos sem previsão de encerramento, é necessário que o colaborador cumpra o aviso-prévio, com duração de 30 dias, possibilidade de acrescentar a ele mais três dias por ano trabalhado e limite máximo de 90 dias.
Esse tempo se justifica pela necessidade que a empresa tem de encontrar um substituto para o colaborador desligado e pode ser uma escolha do empregador abrir mão dele, inclusive. Nesse caso, será preciso fazer o pagamento do período ao colaborador da mesma forma.
Quem trabalha em aviso-prévio recebe o valor do salário como todos os outros meses. Quem não cumpre aviso-prévio porque a empresa decidiu ser melhor assim também precisa ser pago pelo período como se tivesse trabalhado.
Caso o trabalhador não queira cumprir o aviso, ele deve ressarcir a empresa e, portanto, não receberá dinheiro algum pelo tempo que seria de serviços prestados. Nesses casos, geralmente ocorre também um desconto proporcional no pagamento das verbas rescisórias.
Seguir essas dicas ajuda a evitar inúmeras complicações e dores de cabeça. Some a elas a preocupação em conduzir o processo de desligamento de acordo com a forma utilizada para firmar o contrato e tudo correrá tranquilamente. Cuidado com as regras especiais!
Como fazer o desligamento de um funcionário?
Uma vez escolhido o melhor dia e horário para isso, calculadas as verbas rescisórias e determinado o cumprimento ou não de aviso-prévio, se o vínculo com o colaborador foi firmado em carteira de trabalho digital, a rescisão deve ser feita no portal eSocial.
Também é preciso observar as regras determinadas pela Lei 14.437/22, que procuram garantir o emprego e a renda dos trabalhadores em períodos de calamidade pública decretada.
Pronto! Agora você consegue distinguir com tranquilidade as formas de desligamento, além de saber conduzir esse processo com tranquilidade.
Com o conhecimento das principais normas que regulam o tema e usando as ferramentas certas para fazer os devidos cálculos com máxima segurança, seu RH conseguirá solucionar até mesmo situações delicadas como essas, sem medo de errar ou de prejudicar alguém.
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